Je možné postihnúť zamestnanca finančnou sankciou za porušenie pracovnej disciplíny?

     Zákonník práce pozná ako sankciu za porušenie pracovnej disciplíny v zásade iba skončenie pracovného pomeru niektorým z kogentne ustanovených dôvodov skončenia (ustanovenia § 59 a nasl. Zákonníka práce), alebo krátenie dovolenky v prípade neospravedlnenej absencie zamestnanca (ustanovenie § 109 Zákonníka práce). S inými sankciami Zákonník práce explicitne nepočíta.

Zákonník práce teda vo svojich ustanoveniach vyslovene nezaviedol možnosť zamestnávateľovi krátiť zamestnancovi mzdu v prípade porušenia pracovnej disciplíny.

Podľa ustanovenia § 118 ods. 1 Zákonníka práce „zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu“. Podľa Článku 3. Základných zásad Zákonníka práce „zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu.“ Platí teda základná premisa, že za odpracovanú prácu náleží zamestnancovi mzda, ktorá mu musí byť vyplatená. Ustanovenie § 118 ods. 1 je kogentným ustanovením, a teda odkloniť sa od neho je možné iba v zákonom určených prípadoch alebo zákonom predpokladaných prípadoch (uzatvorením zmluvy).

Aby mohla byť zamestnancovi pre prípad porušenia pracovnej disciplíny zrazená časť mzdy, musí na to existovať titul uvedený v pracovnoprávnych predpisoch (napr. určitý typ zmluvy pokrývajúci takúto situáciu alebo krátenie mzdy by malo byť regulované Zákonníkom práce). Uvedené vyplýva zo špecifickej situácie existujúcej v pracovnom práve - požiadavky uzatvorenia iba takej zmluvy, ktorú Zákonník práce pozná (tzn. numerus clausus zmlúv v pracovnoprávnych vzťahoch). Inak povedané, pokiaľ Zákonník práce neupravuje určitý zmluvný typ, nie je možné takúto zmluvu dojednať (napr. v pracovnoprávnych vzťahoch nie je možné dojednať zmluvnú pokutu).

Existenciu numerus clausus vyvodili súdy z ustanovenia § 18 Zákonníka práce jeho výkladom cez optiku ochrannej funkcie pracovného práva. Podľa § 18 Zákonníka práce ktorého „Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu“.

Podľa rozhodnutia Ústavného súd SR sp. zn. II ÚS 60/06 „uzavretie zmluvy (dohody) podľa príslušných pracovnoprávnych predpisov nepripúšťa možnosť uzavretia takej zmluvy, ktorá nie je v týchto predpisoch upravená. Zákonník práce neobsahuje ani ustanovenie obdobné § 51 Občianskeho zákonníka o možnosti uzavretia nepomenovanej zmluvy“. Podobne argumentoval aj Ústavný súd ČR v rozhodnutí sp. zn. I. ÚS 27/1996, podľa ktorého „zákonník práce predpokladá uzatvorenie zmlúv (dohôd) podľa príslušných ustanovení pracovnoprávnych predpisov a neobsahuje také ustanovenia, ako napríklad Občiansky zákonník v § 51 (nepomenované zmluvy). Práve v kogentnej povahe pracovnoprávnych predpisov možno vybadať jeden z podstatných rozdielov medzi nimi a občianskoprávnymi vzťahmi. V prípade, ak pracovnoprávne predpisy účastníkom pracovnoprávnych predpisov neumožňujú odchylnú úpravu vzájomných práv a povinností, treba to, čo týmto predpisom nevyhovuje, považovať za zakázané“.

Nakoľko teda v Zákonníku práce neexistuje úprava regulujúca možnosť zamestnávateľa krátiť zamestnancovi mzdu z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, tak na základe uzatvoreného počtu zmluvných typov (numerus clausus) v pracovnom práve možno povedať, že akákoľvek dohoda umožňujúca zamestnávateľovi krátiť zamestnancovi mzdu by bola neplatná  (predmet takejto nepomenovanej zmluvy nie je dovolený). Uvedené platí bez ohľadu na to, či by bola takáto dohoda súčasťou pracovnej zmluvy alebo uzatvorená osobitne.

 

Keďže takýto krok zamestnávateľ zvoliť nemôže, je potrebné ďalej preskúmať, či nie je možné využiť inýprávom aprobovaný – inštitút Zákonníka práce na dosiahnutie rovnakého účelu (nevyplatenia časti mzdy za porušenie pracovnej disciplíny).

Jedinými podobnými inštitútmi teoreticky prichádzajúcimi do úvahy by boli dohoda o zrážkach zo mzdy uzatvorená podľa ustanovení § 20, § 131 a § 132 Zákonníka práce ako i uznanie záväzku podľa § 191 Zákonníka práce.

Dohoda o zrážkach zo mzdy zabezpečuje nároky zamestnávateľa, ktoré vzniknú počas pracovnoprávneho vzťahu. Problémom však je to, že platne je možné dohodu o zrážkach zo mzdy uzatvoriť až vtedy, pokiaľ zamestnávateľovi vznikla pohľadávka. Inak povedané, kým zamestnanec neporuší pracovnú disciplínu, nemožno s ním dohodu o zrážkach zo mzdy uzatvoriť a každá vopred uzatvorená dohoda o zrážkach zo mzdy (uzatvorená pre prípad, že predvídaná udalosť niekedy nastane)  je neplatná. To platí aj s poukazom na znenie ustanovenia § 17 ods. 1 Zákonníka práce „právny úkon, ktorým  sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný“.

Okrem toho je dosť problematické vyčísliť, akú hodnotu má to-ktoré porušenie pracovnej disciplíny a teda ustanoviť sumu, ktorá má byť zamestnancovi zrazená. Dochádzame tak k záveru, že využitie tohto inštitútu je pri sankcionovaní zamestnanca za porušenie disciplíny nemožné.

Uznanie záväzku podľa ustanovenia § 191 Zákonníka práce sa viaže na existenciu škody, ktorá zamestnávateľovi vznikla. Krátenie mzdy ako sankcia za porušenie pracovnej disciplíny má však diametrálne odlišný charakter ako uznanie záväzku (spôsobenej škody), a to najmä v intenzite svojej sankčnej funkcie. Okrem toho, uznanie záväzku svojím účelom má nahrádzať škodu, ktorá vznikla zamestnávateľovi pri vzniku škody, a nie sankcionovať zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny. Využitie tohto inštitútu teda taktiež neprichádza do úvahy.

Riešenie

Hoci sú vyššie uvedené cesty zarúbané, predsa len prichádza do úvahy jedno zákonné riešenie. Jeho základom je ustanovenie § 119 ods. 3, podľa ktorého je možné so zamestnancom dojednať základnú zložku mzdy ako i ďalšie voliteľné fakultatívne zložky mzdy (napr. variabilná zložka a pod.).

Ďalšie zložky mzdy majú charakter nenárokovateľnosti – tzn. že zamestnávateľ ich vypláca podľa určitých podmienok, pričom však zamestnanec na ne nemá nárok. Práve pri existencii takejto fakultatívnej zložky mzdy prichádza do úvahy voľná úvaha zamestnávateľa, súčasťou ktorej môže byť jeho rozhodnutie, že fakultatívnu zložku mzdy zamestnancovi nevyplatí z dôvodu jeho porušenia pracovnej disciplíny. Zákon neupravuje rozhodovanie zamestnávateľa o poskytnutí či neposkytnutí fakultatívnej zložky mzdy, avšak zo samotného charakteru fakultatívnosti vyplýva pre zamestnávateľa takáto diskrečná možnosť.

Ak chce zamestnávateľ disponovať možnosťou postihnutia zamestnancov finančnou sankciou v prípade porušenia pracovnej disciplíny, mal by zamestnancovi mzdu rozdeliť na dve zložky – základnú a voliteľnú.

Výška základnej mzdy, ktorú zamestnávateľ nesmie nikdy zamestnancovi „krátiť“, musí zodpovedať výške mzdy najmenej v sume tzv. minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta (v zmysle ustanovenia § 120 Zákonníka práce). Jej nevyplatenie by okrem iného mohlo naplniť aj skutkovú podstatu trestného činu nevyplatenia mzdy (ustanovenie § 214 Trestného zákona).

Druhá – voliteľná – časť mzdy zamestnanca určená zamestnávateľom však bude plne v dispozícii zamestnávateľa. Jej vyplatenie resp. nevyplatenie môže závisieť pokojne aj od miery uspokojivého plnenia pracovných úloh zo strany zamestnanca. Nevyplatenie variabilnej zložky mzdy zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu, je pri súčasnej právnej úprave najoptimálnejšie riešenie otázky finančného postihu zamestnanca.

Záverečné zhrnutie:

Všeobecne platí, že zamestnávateľ nie je oprávnený krátiť zamestnancovi jeho mzdu titulom porušenia pracovnej disciplíny, pretože na to neexistuje žiaden právny základ v Zákonníku práce.

V prípade, ak zamestnancova mzda sa skladá z viacerých zložiek, zamestnávateľ môže zamestnancovi „krátiť“ resp. nevyplatiť voliteľnú časť mzdy, a to aj z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, nakoľko ide o nenárokovateľnú časť mzdy zamestnanca. Zamestnávateľ je však vždy povinný vyplatiť zamestnancovi základnú zložku mzdy (t.j. základnú zložku vo výške tzv. minimálneho mzdového nároku vypočítaného podľa zaradenia zamestnanca stupňa náročnosti prác), bez ohľadu na porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca.